はい、どうも、うにだすです。
久しぶりブログ更新なのですが、まさかのまさか、おいらが被害者です。
「え～～、加害者の間違いじゃないの？」という声も聞こえてきそうですが（笑）。
まず時系列に沿って内容を確認しましょう。
2022/01/09発生事案
まず、前提条件として、作業の担当が決まっており、かつ、時間で対応しています。
今回発生した内容は、時間内にもかかわらず、作業を中断、終了し次の時間帯への担当者への連絡もなしにこなすべき仕事を残した。というものです。
そして問題なのは「作業を中断した時間」です。
「１３：００～２１：３０」までが作業指示が出ている時間だったのですが、作業量が少なかったため１７：００～２０：００まで、作業を中断し、他作業への応援に入っていました。
ここまでは、よくあることで、かつ褒められるべき内容です。問題はここからです。
２０：００から次の担当者（筆者）が出てきますが、当然作業を中断していた時間帯に発生したものがあります。
ここで通常なら２１：３０までの間にたまった作業をこなすことになりますが、実態はそのまま放置となりました。（パワハラ事案１＝わざと作業を残す）
また、のこしてほかの作業の応援に入ることを、当時の上司に報告相談はしていません。（上司に確認済み）このため、作業員が勝手に判断し次の担当者へ仕事を押し付けたことになります。
また、現場管理の判断を仰いでないので「職務放棄」の可能性も浮上します。
さらに、このパワハラ作業員が退所したあと、作業場所の確認をすると内部規定で「事故」と判断される内容がありました。（パワハラ事案２＝わざと「事故」を発生させて責任を取らせる）
しかし、この行動だけでは「パワハラ」と考えることは難しいです。
まず「パワハラ事案１」に関しては、単純に「やろうと思ったけど、忘れてた」という言い逃れができます。「パワハラ事案２」に関しても確認不十分だったとすることもできます。
この２点だけでもその作業に２度と携わってはいけないぐらい危険なのですが、「意図して」仕組んだのかどうかを確認しないと対応ができないわけです。
そこで管理部門に報告し本人に確認を取ってもらうことにしました。
2022/01/14 パワハラ事案確定
2022/01/09に報告し、翌日確認してもらうはずでしたが、いろいろ別の事案が重なって結果的に2022/01/14に確認作業が行われました。
2022/01/14は2022/01/09と逆の立場、私が先の時間、相手があとの時間という流れです。ほかの人にもやられたらやり返すで「わざと、のこすか？」という話をしましたが次元が同じになるので、やめておくように諫められました。
さて、本人出てきてこちらが残りの時間作業中に話しかけてきて一方的に「あやまる」行為をしていましたが、正直何を言ってるのかわからず、作業を中断し内容を確認しました。
そのさい、「謝ってんだからいいだろう」「おまえは他に何もしないんだからいいだろう」「頭がおかしい。狂ってる」などの暴言を吐かれ、ついに「意図的にわざと残した」という発言をいただきました。
これにより「パワハラ」であることが確定しています。あとは、私が報告書を出すか出さないかになりますが・・・現状では出す予定です。
また、上記発言についても再度管理担当に報告させてもらっています。
ただねぇ～・・意外と胃に来ました。私自身はギャンブルに身を置いているので多少のストレスは、まぁまぁ耐えられると思っていましたが、いざ実際に自分に降りかかってくるとなると精神的に病みますね。
いまならこの記事をもって心療内科行けばすぐにでも「鬱です」と診断されるでしょう。
２回目の確認、対話が終わった後は本人は謝りには来ませんでした。つまり「暴言を取り消す気はない」（パワハラ事案３）ということです。
どうしてこういう態度をとるのか（多いのか）
ここからは、個人的な見解ですが、こういったいざこざ「パワハラ」がおこる理由を上げてみたいと思います。
あとちなみにですが、私自身も加害の立場（パワハラと訴えられたことがある）にはなったことがありますが、特にお咎めもなくスルーされています。これは職場が緩いからではなく、あるテクニックをつかって回避しているからです。※ここでは省略します。
それでは理由について考えてみましょう。
- 理由１：とにかく腹立つ
- 理由２：自分はこんなに仕事しているのに、あいつはしてない
- 理由３：自分は管理部門から重宝されているから何をやってもいい
今回の事案を含めてよくあるのが上記３つだと思います。
～理由１：とにかく腹立つ～
これは、腹立つ方が悪いのでどうしようもないことですね。我慢してもらいましょう。何か腹が立つ要因があるのなら、それを解消すればいいだけですが突き詰めると辞める辞めないの話になります。
～理由２：自分はこんなに仕事してるのに、あいつはしてない～
まぁ～思ってればいいんじゃないですか？というレベルですよね。「自分がしてるから、同じだけ他人もしなければいけない」という押しつけが間違っていると気づけない限り、いつまでも平行線でしょう。
～理由３：自分は管理部門から重宝されているから何をやってもいい～
これは理由２とリンクする内容ですが、当然のことながら管理部門は仕事する人が好きなので重宝（目をかける）ことが多くなります。逆に「仕事をしていない人」とレッテルを張られている（今回では私）は疎まれることが多くなります。
これは、当たり前のことだし仕方のないことですよね。
ただ問題は、この行為をやっていいのは「管理部門だけ」ということです。
仕事上「会社として評価」する権限を持ってるのは「管理部門」だけです。作業員は絶対にやってはいけません。だからこそ「パワハラ防止」がうたわれてるのです。
つまり、今回の件でこの人が最も勘違いしているのは「管理部門でもないのに、管理部門の権限を勝手に行使した」ということですね。虎の威を借る狐状態です。
さて、おまちかね（？）の該当者の名前ですが「ナベ○○」というものです。これを見ている関係者はわかることなので半分だけ伏字にしたいと思います。
答え：では、この人はどうするべきだったのか？
今回の状況、および上記の内容を踏まえて、ではこの人はどうすればよかったのでしょうか？考えれる内容を述べたいと思います。
- 当日出勤している管理部門に報告相談し、指定作業を残す代わりにほかの作業に携わることについて許可を求め、管理部門として新しい作業指示を両名に出す。
- 普段から納得いかないのであれば「上司に報告する」※ただし、思い通りにならないからといって誰かのせいにはしないマインドが必要
- 自分の非を素直に認め、「実はたいしたことをしていない」という現実を理解する。
はい、ではここからが本当の答え合わせです。この「ナベ○○」という人物が取るべき正解は上記３つでした。まずは一つずつ解説しましょう。
～①当日出勤している管理部門に報告相談し、指定作業を残す代わりにほかの作業に携わることについて許可を求め、管理部門として新しい作業指示を両名に出す。～
実に簡単ですよね。前提条件の通り「管理部門に重宝されている」のであれば意見が通るはずです。そして、通らないのであれば「まだまだ実績が足りない」ということです。現場監督の確認を取らずに勝手な行動をしなければ、こんなことにはなりませんよね。
また、管理部門からの指示は正式な作業指示です。内容の整合性さえ確認できれば「守らないと業務違反」となります。
～②普段から納得がいかない（腹が立つ）のであればその内容を上司に報告する～
これまた、当たり前の話ですが、どんな人にどんな作業をさせるかは「現場監督」および管理業務の管轄です。作業員が勝手に口出ししてはいけません。だからこそ「上司に報告、相談、依頼」をして自分が思うような職場環境を構築しないといけません。
いわゆる、ロビー活動ですが私が観察している限りでは本人が活動している様子はありません。
～③自分の非を素直に認め、「実はたいしたことをしていない」という現実を理解する～
これまた、当たり前の話ですが、今回パワハラとして起こした事象に対し上司から「やりすぎだ」といわれているにもかかわらず「自分が正しい」という信念に妄信し非をあることを認めない。このことが「低レベル」であるという事実を認識しない限り、永遠と繰り返していきます。
なぜなら、例えば私が退職したり病休を取ったりして、一時的に目の前からいなくなったとしましょう。当然次のターゲットが浮上します。また追いやりに成功しているので、同じこと（パワハラ）を繰り返すでしょう。
気づいてやめるなら今です。しかし、当の上司がそのことに気づけないままであれば、いつか本人は大事故（大事件）を起こすことになります。
少なくても上記３点について、きちんと理解し行動に移しておけば「パワハラ」にはなりえず、かつ、本人の希望の作業に関する取り回しができたはずです。
相談された上司はこのことをきちんと説明し公正を図るべきだと、私は考えています。
